Foto: Reprodução/Abiquim
Cerca de 130 pessoas acompanharam virtualmente, o 9º Encontro de Profissionais de Comunicação da Abiquim, realizado no dia 24 de agosto pela frente de Comunicação da Comissão de Relações Externas da entidade. Sob o tema “Diversidade, equidade e inclusão na indústria química’, o evento contou com a participação de Guilherme Bara, consultor de Diversidade e Inclusão e palestrante TED Talks; Daniela Manique, CEO da Rhodia-Solvay e presidente do Conselho Diretor da Abiquim; Daniel Hubner, vice-presidente Senior da Yara; e Javier Constante – presidente da Dow Química – Brasil e América Latina. A moderação ficou a cargo de Luciane Nogueira, coordenadora da comissão e gerente de Comunicação da Rhodia-Solvay.
André Passos Cordeiro, presidente-executivo da Abiquim, abriu o fórum destacando o seu valor inspiracional. “Mais do que falar sobre os cenários mercadológicos, sobre os quais estamos acostumados a debater, vamos refletir sobre os profissionais, seres humanos que fazem parte dessa grande indústria. Nosso trabalho não está somente na base de toda cadeia industrial, como também está presente no nosso dia a dia. Essa é a nossa essência, somos feitos de vida, somos feitos de pessoas. Por isso a importância de falar sobre quão diversa é a nossa humanidade e de termos debates que valorizem a ampliação de conhecimento e as visões de mundo. Os cases aqui apresentados servirão de exemplo para inspirar nossas empresas do setor e de outros setores, porque nossa pauta sempre foi e será plural.”
Segundo Passos, é importante enxergar o papel de todo ser humano a partir daquilo que ele constitui no mais profundo do seu caráter. “É a partir daí que nós vamos extrair o futuro da nossa atividade, em particular, e o futuro da nossa sociedade, que deve ser cada vez mais democrática, tolerante, e que deve compartilhar ideias sem preconceito.” Ele também fez questão de ressaltar uma evolução na diversidade da representação da indústria química, referindo à Daniela Manique, a primeira mulher a presidir o Conselho Diretor da Abiquim em quase 60 anos de existência da entidade.
“Esse é um marco para nossa instituição e não é um marco casual. Infelizmente demoramos muito para fazer disso uma realidade. Mas nós esperamos que essa realidade se reflita ano após ano, a partir deste marco histórico que é ano de 2023, no reconhecimento da diversidade, em especial no papel da mulher na condução da indústria química brasileira. Para além do gênero masculino e feminino, fica aqui nosso compromisso firmado acerca da ampliação e o respeito à toda diversidade”, finalizou.
Guilherme Bara fez uma apresentação esclarecendo alguns conceitos, por vezes pouco compreendidos no ambiente corporativo e até mesmo na sociedade, em geral. Segundo ele, diversidade reflete exclusivamente dados quantitativos, seja de gênero, nacionalidade, idade, etnia etc. “A chave está na qualidade das relações dentro de uma empresa e isso é inclusão – uma cultura que nos permite aproveitar a singularidade dos colaboradores, oferecendo um ambiente com justiça de oportunidades e que não force as pessoas a deixarem do lado de fora da empresa quem elas realmente são”.
A boa gestão da diversidade, disse Bara, fomenta um ambiente respeitoso que contribui para ao menos quatro fatores que são estratégicos para as organizações – Atração e retenção de talentos; Equipes mais criativas e inovadoras; Gestão da Reputação; e Melhor Compreensão dos Mercados. “Com relação ao primeiro, sabemos que as pessoas gostam e comentam quando trabalham em uma empresa que respeita e valoriza suas singularidades. É comum vermos empresas premiadas como um bom lugar para se trabalhar ter como destaque políticas inclusivas para mulheres e para o público LGBTQIA+. Estas práticas ganham força quando constatamos que 57% da população com nível superior no Brasil é composta por mulheres”. Consequentemente, continuou o consultor, quando os colaboradores se sentem à vontade para manifestarem seus pensamentos, mais facilmente a criatividade tende a se fazer presente. “A gestão da diversidade, então, vai impactar diretamente na reputação da organização. É claro que trabalhar a representatividade na comunicação de uma empresa é no mínimo uma gestão de riscos, mas não há perspectiva mais positiva, você estar se conectando com o seu colaborador, sobretudo com seu cliente e com sociedade. Assim como os colaboradores de uma empresa, os clientes também são diversos e, reconhecermos e respeitarmos estas diferenças tornam as relações comerciais mais sólidas e sustentáveis”, explicou.
Bara finalizou dizendo que pouco a pouco as empresas percebem que diversidade e inclusão vão muito além de um tema retórico e superficial para algo que impacta diretamente suas relações e seus resultados. Porém, ele fez questão de destacar que esses indicadores não podem ser o motivador para dar os primeiros passos no tema. “Independentemente de retorno financeiro, temos que investir nesse tema simplesmente porque é o correto a se fazer”, enfatizou, destacando ainda a importância do engajamento das altas lideranças para a efetivação de um ambiente corporativo saudável. “É preciso ter a mesma responsabilidade e atenção que se dá a outros temas estratégicos da empresa, atribuindo valor e investindo energia e dinheiro em ações que não só viabilizem, mas mantenham no dia a dia essa cultura. Somente dessa forma, essa gestão vai avançar.”
Painel ‘Boas práticas da indústria química para diversidade e inclusão’
Daniel Hubner contou como sua empresa vem endereçando esse tema, “Quando olhamos a Yara Brasil, 50% da gerência são mulheres, mas quando vamos para a operação esse número não chega a 17%. Somos o 3º maior empregador do Polo de Cubatão, uma região de classe média baixa, onde temos uma grande dificuldade de prospectar mão de obra qualificada, principalmente na operação e manutenção. Não tínhamos, sobretudo, nenhuma mulher trabalhando na manutenção”, contextualizou.
Segundo o vice-presidente, em 2021, a empresa, então, lançou o Programa “Mulheres na Manutenção”, em parceria com o SENAI. Foram oferecidos cursos de soldadora, caldeireira, eletricista e instrumentista para três turmas, cujo processo de seleção priorizou mulheres desempregadas que queriam uma oportunidade na indústria química. “Obviamente, isso não foi o bastante, pois percebemos que na fábrica não tinha vestiário para mulher, muito menos banheiro adequado. Trabalhamos, portanto, na adequação do chão de fábrica, além de fazermos um treinamento com a liderança. Hoje conseguimos ter 12% do quadro de manutenção mulheres. Óbvio que ainda temos um longo caminho a avançar, mas é um exemplo concreto de uma ação relativamente simples, mas que a gente está conseguindo mudar a realidade. O importante é começar”, disse.
Como presidente da DOW, uma empresa que é referência em tema de diversidade e inclusão de pessoas LGBTQIA+, Javier Constante, utilizou o próprio exemplo para mostrar que nada tem mais valor do que poder ser você mesmo a todo momento.
Há 34 anos na empresa e também casado oficialmente por esse período com seu companheiro Carlos, ele ficou durante boa parte dessa trajetória sem compartilhar com sua equipe, suas férias e finais de semana, sua vida fora da empresa, o que para ele era altamente desgastante e deveras trabalhoso.
“Chegou um momento, porém, que eu senti que não estava sendo autêntico, sobretudo como gestor de uma empresa referência nesta causa e que pedia muita autenticidade das pessoas que trabalhavam comigo. Foi quando comecei a usar um anel, ninguém teve coragem de me perguntar algo e eu verdadeiramente falei para o meu time. O retorno foi fantástico. Daí para frente, segui não fazendo nada diferente, só compartilhando a minha vida mais abertamente com eles, mas tirando da minha cabeça a preocupação de ter de me esconder, de condicionar minhas falas. Somente isso gerou uma leveza indescritível”, confessou.
Para Constante, a indústria química está progredindo nessa questão, mas ainda está longe do mínimo ideal. “Por diversos desafios, além das questões sociais ainda não aceitas. Temos, por exemplo, um site de produção na Baia Blanca, na Argentina, com 150 empregados e 300 contratistas. O grupo de inclusão LGBTQIA+ tem apenas 25 membros. Os números não fecham estatisticamente. Não só por pessoas LGBTQIA+, mas pessoas que têm filhos, primos e irmãs que pertencem a esse grupo, deveriam participar também”.
Questionada sobre quais iniciativas considera fundamentais para que as empresas possam evoluir para a equidade de gênero, uma das premissas do Grupo Solvay, Daniela Manique citou a mentoria. “Buscamos desenvolver neste programa a liberdade para as pessoas se expressarem, mantendo sua essência. Já nos deparamos com mulheres incorporando pontos extremos do comportamento masculino quando se tornam líderes. Para se afirmarem, acabam se tornando duras porque realçam as capacidades dos líderes que tinham lá atrás como exemplo. Na mentoria, conseguimos trabalhar bastante essa questão, reforçando o conceito do ‘seja você mesma’. O que conta é a reponsabilidade, comprometimento e entrega; e não a preocupação em se adaptar a um padrão que todos julgam ser o correto”, explicou a CEO.
Outro ponto trabalhado que Daniela fez questão de destacar envolve a licença paternidade. Para ela, quando a Solvay faz valer esse direito para que os pais possam contribuir com as mães, especialmente nos primeiros meses de vida da criança, a empresa já manda a mensagem da importância de o casal trabalhar junto a educação do filho naquele momento tão complexo, mostrando sobretudo que o cuidado dos filhos, é responsabilidade de toda família, e não somente de uma das partes.
Ao final do encontro, Luciane Nogueira conduziu uma sessão de perguntas e respostas entre os painelistas e o público, onde várias questões foram levantadas, entre elas, preconceito, discriminação, etarismo, conflito velado entre gerações, deficiência nas lideranças e representação negra nas companhias.
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